Sukces rynkowy firmy wymusza na pracownikach realizację bardzo dużej liczby zadań w krótkim czasie. Ten okres testuje możliwości wydajnościowe pracownika, a tak naprawdę próg tych możliwości.
.
Budowany jest potencjał wydajnościowy. Zbierając i analizując dane możemy znaleźć odpowiedź na pytanie: ile osób powinno pracować, ile zamówień może zostać obsłużonych w jednostce czasu przez zatrudniony zespół. Niestety ponad połowa firm bezpowrotnie traci nie tylko informację, ale także potencjał mozolnie wypracowywany w tej fazie rozwoju. Dlaczego tak się dzieje?
Kadra zarządzająca zajęta „robieniem wyniku” nie ma czasu na rejestrowanie i analizowanie zdarzeń. Reagując w sposób naturalny, na zgłaszane przez pracowników przemęczenie, które skutkuje spadkiem wydajności załogi, zwiększa zatrudnienie. Niestety najczęściej za tym posunięciem nie idzie zainteresowanie „starych”, przemęczonych pracowników utrzymaniem wydajności osiągniętej przed „fazą przemęczenia”, a „nowych” do włączenia się do „konkursu na najlepszego”. Ograniczenie działań wyłącznie do poprawy warunków pracy (zwiększenia zatrudnienia) pozwala poprawić sytuacji tylko na pewien czas. Okazuje się, że pracownicy wchodzą w „fazę przemęczenia” dużo wcześniej (niższy próg wydajności maksymalnej) niż za pierwszym razem Już wiedzą, że dostaną wsparcie w dodatkowych osobach bez uszczerbku dla własnych zarobków. Tworzy się spirala spełnianych żądań, która jest tak naprawdę niekontrolowaną, stałą presją na wzrost zatrudnienia. Zatrudnienie rośnie szybciej niżby to wynikało ze wzrostu nakładu pracy. Wydajność jednostkowa pracownika spada, a firma coraz bardziej oddala się od wydajności, która została wypracowana w fazie gwałtownego wzrostu.
Rys 1. Wydajność, a poziom zatrudnienia
Analizując przypadki firm, w których zaistniała opisywana powyżej sytuacja stwierdzamy, występują następujące fazy:
- Faza „przemęczenia” – pracownicy po przejściu fazy gwałtownego wzrostu, zaczynają odczuwać zmęczenie – kurczy się czas na odpoczynek, liczba nadgodzin przekracza możliwości regeneracyjne organizmu. Następuje przemęczenie, znużenie, spadek zadowolenia z sukcesu firmy i pierwszy spadek wydajności. Sytuację może uratować tylko zwiększenie zatrudnienia. Następuje rozdział obowiązków pomiędzy dotychczasową i nową kadrę a liczba nadgodzin spada. Spadają też przychody pracowników – pracują krócej, zarabiają mniej. W tej fazie „starzy” pracownicy łapią oddech, a nowi uczą się wykonania czynności. W sposób naturalny wydajność całego zespołu zaczyna powoli rosnąć, ale niestety nie osiąga poziomu wypracowanego w okresie gwałtownego wzrostu, bo jedyną możliwością osiągnięcia „starych” zarobków jest praca w nadgodzinach. Liczba nadgodzin rośnie bez względu na to czy praca jest, czy nie. Pracownik chce otrzymać wynagrodzenie w wysokości takiej jak przed zwiększeniem zatrudnienia, a jedyną dostępną metodą jest wydłużenie czasu pracy.
- Faza „pierwsze ostrzeżenie” nadchodzi, gdy, wydajność po okresowym wzroście zaczyna znowu spadać. Pracownicy znowu są przemęczeni wydajność spada, pogarsza się atmosfera w zespole, bo firma pamięta „starą” wydajność. Jedynym postrzeganym wyjściem jest spełnienie oczekiwań i zatrudnienia. Efekt: „starzy” pracownicy łapią oddech, a nowi uczą się wykonania czynności. W sposób naturalny … Hm, skąd my to znamy.
- Faza „spirala żądań” – firma wchodzi w tę fazę niepostrzeżenie. Dojście do okresu „przemęczenia”, jest coraz krótszy, frustracja obejmuje całą firmę. Okazuje się, że inne działy też są przemęczone i żądają wzrostu zatrudnienia. Wydajność gwałtownie spada przy wysokim już stanie zatrudnienia, a zjawisko „przemęczenia” rozprzestrzenia się. Efektywność operacyjna spada, koszt działań rośnie. Wyjście z tej sytuacji wymaga radykalnych, ale jednocześnie przemyślanych kroków.
Rys. 2. Wydajności w czasie – proces naturalny
