Błędy w procesie rekrutacji

Gdy mylisz się w trakcie rekrutacji…..

Czasy gdy pracownicy pracowali kilka, czy kilkanaście lat w jednej firmie powoli odchodzą w zapomnienie. Duża rotacja w zespołach nie jest dziś sytuacją wyjątkową. Podobnie rzecz ma się na stanowiskach menedżerskich. Tu problem jest tym większy, że rola menedżera zespołu sprzedaży to kluczowe stanowisko w wielu firmach.

• Jak zatem uchronić się przed nietrafioną rekrutacją?
• ak zweryfikować umiejętności i kompetencje kandydata?
• Jak sprawdzić jego przydatność w konkretnych realiach, a nie w sprzedaży jako takiej?

Podstawowym zadaniem w rekrutacji jest bardzo precyzyjny wybór kryteriów, które będą decydujące na danym stanowisku. Postawa, wiedza biznesowa, rozumienie branży, cechy przywódcze, umiejętności menedżerskie – cały wachlarz potencjalnych aspektów do weryfikacji. I tu czyha na nas pierwsza pułapka: im bardziej precyzyjne kryteria, tym mniej potencjalnych kandydatów. I odwrotnie – kandydatów będzie więcej, gdy uogólnimy kryteria. Tylko czy o to nam chodzi? Klasyczny wybór: szybko, czy dobrze? Okazuje się, że to niestety nie jedyna kwestia do rozważenia.
Pułapka nr 2. Weryfikujemy dokonania kandydata w przeszłości: analizujemy cv, sprawdzamy referencje i wyniki prowadzonych wcześniej zespołów. Rozmowy kwalifikacyjne, czasem jakieś zadanie, czy nawet assesment centre. Na tej podstawie oceniamy kandydata i wnioskujemy, że u nas będzie działał podobnie.
To standardowe podejście do rekrutacji.

• Czy możemy zrobić coś ponadto?
• Podstawowe pytanie brzmi: jak zweryfikować kompetencje i umiejętności menedżera sprzedaży w realiach nowej firmy?

Testy kompetencyjne

Konsultanci Audytel SA podjęli wyzwanie i opracowali podejście do rekrutacji oparte o analizę zachowań kandydata w realiach firmy, do której aplikuje. W trakcie sesji kandydat wykonuje czynności menedżerskie w środowisku firmy: analizuje faktyczne, bieżące dane, przegląda istniejące procedury, odsłuchuje rozmowy handlowców z klientami firmy. W ten sposób weryfikujemy jego sposób myślenia, poprawność budowania hipotez, umiejętności menedżerskie – a wszystko to w kontekście strategii działania firmy i jej otoczenia biznesowego. Sprawdzamy nie co zrobił kiedyś w swojej starej firmie, być może innej branży itd., a to, co i jak zamierza zrobić w firmie do której kandyduje. To podejście szczególnie sprawdza się w firmach, w których to Audytel wdrażał strategię sprzedaży. Wówczas nasi konsultanci doskonale poruszają się w realiach firmy i niuansach decydujących o powodzeniu rekrutacji.
Takie podejście daje też dodatkowy efekt. W trakcie wykonywania zadań rekrutacyjnych przez kandydata konsultanci z powodzeniem mogą definiować jego lukę kompetencyjną. Jest to bardzo pomocne w trakcie onboardingu przyszłego szefa sprzedaży. Wpływa to nie tylko na skrócenie czasu wdrożenia, ale też podnosi jego jakość.